Наставничество
Организация наставничества
Наставник сам должен быть тем,
кем он хочет сделать воспитанника. В. Даль Современному
миру нужен профессионально-компетентный, самостоятельно мыслящий педагог,
психически и технологически способный к реализации гуманистических ценностей на
практике, к осмысленному включению в инновационные процессы. Однако, как
показывает анализ реальной действительности, даже при достаточно высоком уровне
готовности к педагогической деятельности личностная и профессиональная
адаптация молодого специалиста может протекать длительно и сложно.
Наставничество – одна из
наиболее эффективных форм профессиональной адаптации, способствующая повышению
профессиональной компетентности и закреплению педагогических кадров.
Цель наставничества в
ДОУ - создание условий для профессионального роста молодых специалистов,
способствующих снижению проблем адаптации и успешному вхождению в
профессиональную деятельность молодого педагога.
Задачи:
- обеспечить
наиболее легкую адаптацию молодых специалистов в коллективе, поддержать
педагога эмоционально, укрепить веру в себя;
- использовать
эффективные формы повышения профессиональной компетентности и
профессионального мастерства молодых специалистов, обеспечить
информационное пространство для самостоятельного овладения
профессиональными знаниями;
- совместно
планировать мероприятия, способствующие профессиональному росту;
- приобщать молодых специалистов к корпоративной культуре учреждения, объединять вокруг традиций ДОУ.
Задача наставника – помочь молодому специалисту реализовать себя, развить личностные качества, коммуникативные и управленческие умения. Педагог-наставник должен обладать высокими профессиональными качествами, коммуникативными способностями, пользоваться авторитетом в коллективе среди коллег, воспитанников, родителей.
Поскольку наставничество является двусторонним процессом, то основным условием эффективности обучения наставником молодого специалиста профессиональным знаниям, умениям и навыкам является его готовность к передаче опыта. Педагог-наставник должен всячески способствовать, в частности и личным примером, раскрытию профессионального потенциала молодого специалиста, привлекать его к участию в общественной жизни коллектива, формировать у него общественно значимые интересы, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора, его творческих способностей и профессионального мастерства. Он должен воспитывать в нем потребность в самообразовании и повышении квалификации, стремление к овладению инновационными технологиями обучения и воспитания.
ЭТАПЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РОСТА
1 этап. Адаптация.
- беседа
заведующего;
- ознакомительная
беседа заместителя заведующей по ВМР;
- представление
молодого воспитателя коллективу;
- анкетирование
(выявление затруднений в работе);
- дидактическая
подготовка к проведению образовательной деятельности и совместной
деятельности, осуществляемой в ходе режимных моментов;
- самообразование
воспитателя;
- оценка
педагогической деятельности молодого педагога;
- закрепление
педагога-наставника.
Выбор
формы работы с молодым специалистом должен начинаться с проведения диагностики
(вводного анкетирования, тестирования или собеседования), где он расскажет о
своих трудностях, проблемах, неудачах.
2 этап. Основной.
- проведение
наставником тренингов, консультаций на различные темы
- изучение
опыта работы коллег своего учреждения и других ДОУ;
- повышение
своего профессионального мастерства, посещение городских мероприятий;
- приобщение
педагогов к подготовке и участию в проведении педсоветов, семинаров;
- привлечение к показу на уровне детского сада (разработка материала для образовательной деятельности с детьми)
- 3 этап. Контрольно-оценочный.
Наставник проверяет эффективность работы с молодым специалистом.
